Planmatig opleidingsbeleid ontbreekt nog vaak: Levenslang leren: de scholing nog niet voorbij

Werknemers moeten zich gedurende hun arbeidszame leven voortdurend bijscholen om interessant te blijven voor de arbeidsmarkt. Werkgevers dienen hen daartoe in de gelegenheid te stellen. Opleidingsinstituten moeten onderhoudscontracten aanbieden aan organisaties om de kennis en vaardigheden van het personeel up-to-date te houden en het curriculum van de onderwijsinstellingen dient gericht te zijn op leren-leren. Die voornemens maakten deel uit van het Nationaal Actieprogramma 'een leven lang leren'. Twee jaar na de presentatie van het programma is het met de scholing van werknemers echter nog steeds zorgelijk gesteld.

‘Vroeger hing je je schooltas buiten na je examen. Dan

was je klaar. Maar die tijd is voorbij.’ Die woorden sprak de toenmalige

minister van Economische Zaken Hans Wijers begin 1998 bij de presentatie van het

Nationaal Actieprogramma ‘een leven lang leren’. Het ambitieuze plan bevatte een

uitgebreid pakket aan maatregelen om de employability van werknemers te

vergroten. Zo zouden er bij bedrijven employability-adviseurs worden aangesteld.

Ook zouden bedrijven die structureel investeren in scholing van hun medewerkers

een keurmerk krijgen. Tal van fiscale maatregelen moesten ertoe leiden dat

organisaties hun personeel blijvend zouden bij- en nascholen. Assesment centers

moesten de kennis en vaardigheden van werknemers gaan toetsen en certificeren.

Opleidingsinstituten moesten ‘onderhoudscontracten’ aanbieden aan werkgevers,

zodat werknemers regelmatig terug naar de schoolbanken zouden gaan. Het

onderwijs zou zich meer gaan richten op leren-leren en onderwijs-op-maat bieden

aan de individuele leerling. Totale kosten van het actieprogramma: tussen de 665

en 1165 miljoen per jaar.

Inmiddels zijn we twee jaar verder. Het keurmerk voor bedrijven is er

tot op heden niet gekomen. Opleidingen die onderhoudscontracten sluiten voor

voortdurende bijscholing van werknemers zijn nergens te vinden, net zo min als

bedrijven die vaste employability-adviseurs in dienst hebben. Wat is er dan wel

van de ambiteuze plannen voor levenslang leren terecht gekomen? Niet bijster

veel, zo blijkt uit een onderzoek dat het ROA, het researchcentrum voor

onderwijs en arbeidsmarkt van de Universiteit Maastricht, in mei dit jaar

publiceerde. Uit het rapport Werkgelegenheid en scholing 1999 blijkt dat,

ondanks dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt steeds meer dwingen tot het

tijdig volgen van cursussen, de scholing van werknemers vaak tekort schiet. De

onderzoekers waarschuwen dat zij zelfs in veel sectoren het risico lopen hun

werk te verliezen als ze zich niet voldoende bijscholen.

Het ROA staat niet alleen in haar oordeel dat er veel te weinig gebeurt aan

scholing van werknemers. Ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en

Ontwikkeling (OESO) hief in november vorig jaar het waarschuwende vingertje in

de richting van het Nederlandse beleid ten aanzien van scholing. Maar liefst 37

procent van de Nederlandse volwassenen heeft geen startkwalificatie, dat wil

zeggen een diploma voor het secundair onderwijs. Dat is in vergelijking met

andere landen een hoog percentage. En ondanks het feit dat de vraag naar

levenslange scholing groeit – tweederde van alle werkenden in Nederland volgt

scholing in relatie tot het werk – slagen de opleidingsinstituten er nog te

weinig in om op die vraag in te spelen. Met name het hoger onderwijs scoort

slecht. Universiteiten en hogescholen nemen slechts acht procent van de

miljardenmarkt van scholing voor hun rekening.

‘Dat is inderdaad heel erg weinig’, zegt Frans Leijnse, voorzitter van

de HBO-raad. ‘Het scholingsaanbod komt voornamelijk van particuliere instituten.

Je zou toch moeten veronderstellen dat de deskundigheid waarover de

universiteiten en hogescholen beschikken heel erg groot is. Maar dat vertaalt

zich te weinig in een gestructureerd aanbod. De opleidingsinstituten slagen er

nog niet voldoende in mee te groeien met de markt zodat ze hun aandeel in het

bij- en nascholingsaanbod vergroten. Op dat gebied is er nog een wereld te

winnen.’

Wel zijn de Hogescholen twee jaar geleden gestart met een project

flexibilisering van leerwegen. Leijnse: ‘Traditioneel stroomde je op je 18e in

in een opleiding, bracht je vier jaar in de klas door en vertrok je als je een

jaar of 22 was. Nu ontstaat er een toenemende groep oudere mensen met

werkervaring of een baan die scholing wil volgen. Die kan niet de hele dag in

school zitten. Voor deze mensen zijn we bezig bestaande onderwijsprogramma’s op

verschillende manieren aan te bieden. Dat is ook hard nodig, met name in de

zorgsector. Neem de HBO-Verpleegkunde die tot 1999 te maken had met een

capaciteitsbeperking. Er mochten 2800 nieuwe studenten per jaar worden

aangenomen. Als je berekent dat een studie vier jaar duurt en maar zeventig

procent de eindstreep haalt, komen er na vier jaar tweeduizend gediplomeerden

per jaar op de arbeidsmarkt. Daarentegen heeft het NZi berekend dat er met het

oog op de vergrijzing van de bevolking vanaf 2004 jaarlijks behoefte is aan vijf

tot zesduizend verpleegkundigen. Er is zich dus een enorm tekort aan het

ontwikkelen. Willen de zorginstellingen niet met te weinig kader komen te

zitten, dan zullen ze moeten proberen mensen met een MBO-kwalificatie een

HBO-niveau te laten halen. De hogescholen zullen met een toenemende vraag naar

dergelijke onderwijsprogramma’s worden geconfronteerd. Maar zowel bij de

instellingen als de opleidingen is de alertheid en gevoeligheid voor de noodzaak

van scholing niet optimaal.’

Weinig doelmatig

Is alle aandacht die twee jaar geleden werd besteed aan het thema

levenslang leren dan niet meer dan een overgewaaide hype? ‘Wanneer je aan

directies van instellingen in de sector zorg en welzijn vraagt wat er is

overgebleven van de voornemens in het Nationaal Actieprogramma, ben ik bang dat

de meerderheid nooit heeft geweten dat er zo’n plan was,’ meent Wil Robroek,

beleidsfunctionaris bij de OVDB, een landelijk orgaan voor het beroepsonderwijs.

Volgens hem is er in deze sector dan ook nog weinig van het plan terecht

gekomen. ‘Veel instellingen zijn nog niet echt doelmatig met opleidingsbeleid

bezig. Ze realiseren zich onvoldoende dat arbeidskrachten het belangrijkste

instrument zijn voor de kwaliteit van de diensten die een organisatie biedt. Er

zijn onderhoudsschema’s voor vrijwel alle apparaten in instellingen, maar niet

voor de mensen die er werken. Tal van werknemers worden naar de vele cursussen

gestuurd, maar er wordt veel te weinig gekeken wat nu uiteindelijk het rendement

van zo’n cursus is als de werknemer morgen weer op de werkvloer staat. Daarbij

worden mensen vaak pas naar een cursus gestuurd wanneer zich problemen in de

organisatie voordoen. Dan ben je dus te laat. De NS wacht toch ook niet met

onderhoud van het materieel totdat de treinen defect zijn en stilstaan? Er

gebeurt wel van alles om de competentie van werknemers te vergroten. Maar een

planmatig opleidingsbeleid, waarbij de werkgever zich voortdurend afvraagt of de

competenties van werknemers nog matchen met wat van hen wordt gevraagd,

ontbreekt veelal.’

De geringe aandacht voor een gedegen scholingsbeleid die het ROA

constateert is niet alleen de werkgevers aan te wrijven. Onder werknemers, en

dan met name de hoger opgeleiden, is de interesse voor bij- en nascholing

tanende. Uit een opleidingenenquête die de faculteit Toegepaste Onderwijskunde

van de Universiteit Twente vorig jaar hield in opdracht van het weekblad

Intermediair, blijkt dat het aantal weken dat hoogopgeleiden besteden aan bij-

en nascholing dramatisch afneemt. Drie jaar geleden studeerden hoogopgeleiden

nog vijf weken per jaar. Inmiddels is dat gehalveerd. In de IT-sector, een

bedrijfstak waar traditioneel veel wordt geschoold, liep het aantal weken terug

van zes in 1996 tot drie in het vorige jaar. In de sector personeelsbeleid en

sociale zaken lag het aantal cursusweken al laag (2,39 weken in 1996). Vorig

jaar waren daar nog maar 1,58 weken van over. En helemaal bont maken de

onderwijs- en opleidingsinstellingen het zelf. Volgden de medewerkers aan deze

instellingen drie jaar geleden nog meer dan tien weken cursussen, vorig jaar was

dat met tweederde teruggelopen tot 3,14.

Jaarlijks besteden bedrijven en instellingen naar schatting zo’n zeven

miljard gulden aan scholing van personeelsleden. Het leeuwendeel van dit geld

gaat naar cursussen en trainingen van de top van de onderneming, terwijl slechts

een klein deel wordt besteed aan scholing van uitvoerenden. Dat is overigens

typisch voor het Nederlandse scholingsbeleid. In landen als de Verenigde Staten,

Engeland en Zweden staat ‘continuing education’ veel meer in het teken van de

ontplooiing van werkenden en ouderen, zo blijkt uit het eerder genoemde OESO

rapport. In Nederland wordt meer nadruk gelegd op de economische factor en zijn

het voornamelijk de managers die dure cursussen volgen. Of al die kostbare

trainingen en cursussen overigens enig effect sorteren, blijft de vraag. Het

ministerie van Sociale Zaken constateerde enige jaren geleden dat scholing voor

bijna de helft van de werknemers geen enkele toegevoegde waarde voor hun werk

heeft. Ook uit Amerikaans onderzoek blijkt dat vijftig tot zeventig procent van

de opleidingen geen aanwijsbaar nut heeft en bij slechts tien procent tot

blijvende veranderingen in het werk van de cursisten leidt.

‘Ik heb zelf een cursus ‘controle en fysieke beheersing van agressief

gedrag in de zorg’ gedaan,’ meldt Ben Hoogendam, stafmedewerker beroepsinhoud

zorg en welzijn van de vakbond AbvaKabo FNV. ‘Zo’n cursus is best leuk, maar er

werd niets afgesproken over het bijhouden van vaardigheden en overdracht aan het

team. Het was niet geïntegreerd in het werk. Dan vraag je je achteraf af wat dit

nou eigenlijk heeft opgeleverd.’ Hoewel Hoogendam het Nationaal Actieprogramma

‘een leven lang leren’ niet kent, vindt hij wel dat het thema employability de

afgelopen jaren goed is opgepakt. ‘In steeds meer cao’s worden bepalingen

opgenomen over regelmatig te houden loopbaanchecks. Deze worden op kosten van de

werkgever gehouden. Tijdens zo’n controle wordt gekeken waar de werknemer staat,

wat hij wil en wat zijn mogelijkheden zijn. Ook komt de dualisering in het hoger

onderwijs steeds meer op gang. Dat biedt mensen de kans om studie en werk te

combineren. Voorts komt de aandacht voor employability duidelijk tot uiting in

het EVC-traject, de erkenning van verworven competenties. Mensen kunnen door

middel van zo’n traject vrijstellingen krijgen voor bepaalde

opleidingsonderdelen, zodat ze via een verkorte aanvullende opleiding een

diploma krijgen. Er gebeurt dus wel veel, maar dat gaat niet vanzelf. Zo vindt

bij- en nascholing nog teveel plaats op het niveau van de individuele

organisatie. Die koopt cursussen in op de grote, wilde markt. Ze kent de prijs

en de duur van de cursus, maar weet nauwelijks wat het oplevert. Daarom pleit ik

ervoor om bij- en nascholing te blijven relateren aan de reguliere opleidingen.

In de sector zorg en welzijn is het werkveld in toenemende mate betrokken bij de

vormgeving van de initiële opleidingen. Professionals geven aan wat de

veranderingen zijn in het werkveld, zodat de opleiding hun reguliere

onderwijsprogramma daarop af kan stemmen. De reguliere opleidingen kunnen ook

beter voor bij- en nascholing zorg dragen. Want als particuliere bureaus dat

doen, ontbreekt de kruisbestuiving tussen scholingsaanbieder en werkveld

vaak.’

Verwaterd aftreksel

‘Er wordt te weinig onderscheid gemaakt tussen scholen en leren,’ vindt

Karin van der Burgt van het Centrum voor Beroeps- en Opleidingsvraagstukken van

het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn. ‘Scholen is de kennis die je

wordt aangeboden, leren is de kennis die je verwerft. Je kunt nooit garanderen

dat je van scholing ook leert.’Volgens Van der Burgt pakken veel

instellingen scholing binnen hun organisatie niet effectief aan. ‘Je verandert

een organisatie niet door één iemand op cursus te sturen waarna je er vervolgens

vanuit gaat dat diegene zijn kennis wel zal overdragen op het hele bedrijf.’

Opleidingskundige Joseph Kessels demonstreerde dat tijdens een congres door een

bekertje inkt in een bak met water te gooien. Hij liet zien dat je op die manier

niet de kleur van je organisatie verandert. Wat dan overblijft is een sterk

verwaterd aftreksel van de kleur die je je instelling wilde geven. Je kunt de

opgedane informatie beter één op één laten overbrengen of de werknemers op de

werkplek bijscholen. Veel cursusbureaus richten zich inderdaad op het

management, onder het motto dat je eerst de leidinggevenden moet meekrijgen om

de werkvloer te veranderen. Daarmee doe je de dynamiek van de werkvloer tekort

en ontken je het leerpotentieel binnen de organisatie.’Van der Burgt denkt

wel dat het Nationaal Actieprogramma ‘een leven lang leren’ een goede manier is

geweest om het thema op de agenda te krijgen. ‘De oppervlakkige aandacht die er

voor het thema is geweest, kun je inderdaad een tijdelijke hype noemen. Maar het

heeft wel een aantal ideeën op de kaart gezet waarvoor structurele aandacht

nodig is om ze tot hun recht te laten komen. Zo kun je het over lerende

organisaties hebben, maar dat betekent in de praktijk dat een bedrijf nog bezig

is een lerende organisatie te worden. Pas als de term niet meer nodig is, als

het als een vanzelfsprekendheid wordt beschouwd dat een organisatie leert en

zich voortdurend aanpast aan veranderende wensen, dan heb je je doel bereikt.

Zolang organisaties er niet in slagen in kaart te brengen wat hun medewerkers

kunnen en kennen, heeft het weinig zin dat ze allerlei cursussen volgen. Want

als iets frustrerend werkt, is het wel zaken te leren die je allang kent of die

je in de praktijk nooit nodig hebt.’

Trends signaleren

Het is echter voor organisaties geen gemakkelijke taak om te beoordelen

welke nieuwe trends zich in de samenleving voordoen, of die trends van

tijdelijke aard of blijvend zijn en hoe het personeel daar voor moet worden

geschoold. Opleidingsinstituten zitten met hetzelfde probleem. Welke

veranderingen in het werkveld zijn van blijvende aard en in hoeverre in het

zinvol het opleidingsprogramma daarop af te stemmen? Om dat te kunnen beoordelen

heeft het CBO in opdracht van de werkgeversorganisatie VOG en de AbvaKabo FNV

een model ontwikkeld. Het ontwerp, dat in oktober dit jaar wordt gepresenteerd,

is toegesneden op de maatschappelijk werkers in het Algemeen Maatschappelijk

Werk en de HBO-opleiding maatschappelijk werk en dienstverlening, maar is in

principe ook te gebruiken voor andere sectoren.

Van der Burgt: ‘Het model is bedoeld om te voorkomen dat je gaat

scholen om het scholen. Zo werd in de gehandicaptensector een aanbod ontwikkeld

om medewerkers te leren omgaan met een nieuwe methodiek- de supportmethodiek. De

scholing ging er echter vanuit dat de cursisten niets wisten. Er vond heel veel

overscholing plaats. Mensen kregen les over het omgaan met gehandicapten en het

beoordelen van gedrag. Er werd echter geen link gelegd tussen wat medewerkers

model wisten en konden. Soms is er bij een nieuwe methodiek alleen maar sprake

van ander jargon en is bijscholing nauwelijks aan de orde. Dit model gaat ervan

uit dat extra scholing pas nodig is als een trend gevolgen heeft voor een

bepaalde beroepsgroep; als opleidingen en sociale partners het er gezamenlijk

over eens zijn dat er sprake is van een blijvende ontwikkeling en niet omdat het

Centraal Planbureau of iemand als Duyvendak (Jan Willem Duyvendak, directeur van

het Verweij-Jonker Instituut, EdK) iets constateert. Vervolgens moet worden

bekeken welke taken daar dan bij horen. Daarmee kunnen dan de competenties van

de werknemers worden vergeleken. Dat is iets anders dan wachten tot problemen

zich voordoen en dan pas met nascholing komen, zoals nu vaak gebeurt.’/Eric de

Kluis

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.