Blog: Zandkastelen en zelfregie

De term zelfsturing roept veel emoties op en kent fanatieke voor en tegenstanders. Zelfsturing, door de een de hemel in geprezen door de ander verfoeid, maar hoe zit het nu echt?
Loes-van-Weert-EPI.jpg

In de vorige gastblog onderstreepte Annie Zijlstra het belang van een goed gesprek >>

Nee, verwacht van mij geen semantische discussie want of we het nu zelfsturing, zelforganisatie of zelfplanning noemen, het is me om het even. Ik wil het hebben over de voorwaarden van een succesvol team, namelijk de bewegingsvrijheid en de ruimte voor lerend vermogen.

Liefdevol verwaarlozen

Al sinds de vroege jaren tachtig heb ik me in het onderwerp verdiept. Zowel in theorie als in de praktijk. En ik ben dan ook een groot voorstander van het ‘liefdevol verwaarlozen’. Want hoe fijn is het om iets te leren, om je te kunnen ontwikkelen, om fouten te mogen maken, kortom om te mogen doen waar je goed in bent?

Verantwoorde chaos

Veranderingen vinden plaats in de chaos en daarmee betekent veranderen voor jou als leidinggevende loslaten, luisteren en de tijd en ruimte nemen. Zover niets nieuws, maar durf jij je teams ook zandkastelen te laten bouwen? Je ziet ze op het strand, de kinderen die een eigen wereld creëren om zandkastelen te kunnen bouwen. De ouders, op de achtergrond aanwezig, lijken in hun boek verdiept, maar volgen nauwgezet de vorderingen van de kinderen zonder zich te bemoeien met de besluitvorming rondom vorm, hoogte of omvang maar zien voldoende om in te grijpen als er gevaar dreigt.

Faciliteren

De kinderen kunnen onbezorgd hun eigen wereld creëren dankzij de criteria die de ouders hebben meegegeven: niet te dicht bij het water, ieder een schepje en elkaar niet slaan. Naast de criteria hebben ze ook gezorgd voor de juiste faciliteiten: er is eten en drinken, de kinderen zijn ingesmeerd tegen de zon en natuurlijk zijn er schepjes en emmertjes van huis meegenomen. Dit is dus wat ik versta onder liefdevol verwaarlozen.

Waarom de oplossing het probleem is

Natuurlijk ontstaat er op enig moment onenigheid, conflicten kun je niet voorkomen. Zelf omarm ik het conflict en gebruik ik het om samen met het team het niet gevoerde gesprek te voeren om zo het echte vraagstuk boven tafel te krijgen. Dit kost moed, tijd èn een neutrale houding. Helaas zie ik al te vaak dat de leidinggevende de verantwoordelijkheid van de groep overneemt en kiest voor een ‘oplossing’. Zo jammer want zo houd je het probleem in stand. Ga juist bij conflicten actief op zoek naar het afwijkende standpunt, want alleen zo kom je tot een betere besluitvorming. Als de groep dan ook nog de wijsheid van de minderheid kan toevoegen aan het meerderheidsbesluit dan creëren we inclusieve besluitvorming en benutten het potentieel van teams nog beter.

De groep kiest haar eigen oplossing, de begeleider maakt de weg vrij en faciliteert.

Loes van Weert is zelfstandig ondernemer en werkt als verandermanager binnen zorg en welzijn.

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.