De arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn is in

hoge mate een regionale aangelegenheid. Hbo- en mbo-opleidingen zoeken voor hun

leerlingen stageplaatsen in de buurt. Schoolverlaters gaan dikwijls werken bij

organisaties waar zij stage hebben gelopen of via contacten die zij tijdens de

stage hebben opgedaan. Werknemers zoeken een baan in de buurt van hun

woonplaats. Werkgevers willen graag goed geschoold personeel dat het liefst ook

nog op de hoogte is van de regionale situatie. En wanneer de werknemers bij- of

nascholing krijgen is het wel zo handig als het opleidingsinstituut niet te ver

van het werk is. Regionalisering is zowel in de zorgsector als in welzijn en

jeugdhulpverlening de laatste jaren de sleutelterm als het gaat om arbeidsmarkt-

en scholingsbeleid.

Door de steeds krapper wordende arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn

kunnen werknemers ook steeds meer eisen stellen aan hun werk. Dat dwingt

werkgevers ertoe om meer moeite te doen dan voorheen om gemotiveerd personeel

aan te trekken en ervaren werknemers voor de sector te behouden. Zij moeten

ervoor zorgen dat er binnen een bepaalde regio voldoende interessante banen

worden geboden, met loopbaanbegeleidingstrajecten, voldoende

doorstroommogelijkheden, samenwerking met beroepsopleidingen en een gedegen na-

en bijscholingsbeleid.

Om dat de bewerkstelligen hebben de sociale partners samen met

arbeidsvoorziening en het ministerie van VWS dit jaar convenanten voor de

zorgsector en voor de sector welzijn en jeugdhulpverlening getekend waarin

afspraken zijn vastgelegd over een integrale aanpak van de

arbeidsmarktproblematiek. Beide convenanten benadrukken het belang van een

regionale benadering. In alle regio’s moeten netwerken worden opgezet waarin

afspraken worden gemaakt over de aanpak van de specifieke problemen in de regio

en moeten er coördinatiepunten worden ingesteld ter ondersteuning van het lokale

arbeidsmarktbeleid. Verder dienen er projecten van de grond te komen gericht op

nieuwe instroom, het behoud van zittende werknemers, het voorkomen van uitstroom

uit de sector.

Tevredenheid

De afgelopen drie en een half jaar hebben de sociale partners in de

welzijnssector onder leiding van werkgeversvereniging VOG experimentele ervaring

opgedaan met de regionale invulling van het arbeidsmarktbeleid. Het project

Regionalisering Arbeidsmarkt & Scholing, dat onlangs werd afgesloten, liep

in vier proefregio’s. In Noord-Brabant richtte het zich op het vergroten van de

inzetbaarheid van de werknemers. Amsterdam zette een project gericht op

loopbaanoriëntatie op, om de mobiliteit van werknemers te stimuleren en burn-out

te voorkomen. Als enige regio besteedde Amsterdam in een van de deelprojecten

aandacht aan de samenwerking met het beroepsonderwijs. Er zijn plannen gemaakt

om samen te werken bij de voorlichting en werving van toekomstige studenten. De

regio Noord hield zich bezig met het inrichten van een mobiliteitspunt op het

gebied van vacature-matching, werving en selectie en Limburg onder meer ging aan

de slag met het bevorderen van de instroom en doorstroom van Melkert-werknemers

naar een reguliere baan.

Volgens Aly van Beek van de VOG tonen de pilots duidelijk aan hoe

belangrijk het is dat arbeidsmarktproblemen regionaal worden aangepakt. ‘De

knelpunten verschillen sterk per regio. Wat in Zeeland speelt, hoeft in

Amsterdam niet van belang te zijn. Daarom is het nodig een goede analyse te

maken van de regionale situatie. Daarbij gaat het niet alleen om het in kaart

brengen van tekorten, aantallen afgestudeerden en de verwachte vraag naar

personeel, maar ook om tevredenheid van werkgevers en werknemers.’Er zijn de

afgelopen jaren tal van landelijke initiatieven genomen die onvoldoende in de

regio bleken te landen, zegt Van Beek. ‘Mede omdat er vrij ad hoc werd

samengewerkt door verschillende regionale partijen. Er zat geen duidelijke

structuur in. Als de pilots iets duidelijk hebben gemaakt, is het dat het

ontwikkelen van een regionaal netwerk een voorwaarde is voor een succesvol

arbeidsmarktbeleid. Zo’n netwerk moet zoveel mogelijk aansluiten bij de al

bestaande structuren in de regio. En het arbeidsmarktbeleid moet integraal

worden aangepakt. Dus niet alleen stappen nemen om de instroom te bevorderen,

maar je gelijktijdig richten op je zittende personeel, op het voorkomen van

uitstroom.’

Het regionaliseren van de arbeidsmarkt houdt volgens Van Beek niet in dat

mensen die hun opleiding in een bepaalde regio hebben gevolgd, daar per

definitie ook zullen gaan werken. ‘Het is juist belangrijk dat er gegevens over

de arbeidsmarkt in een bepaalde regio boven tafel komen, zodat je die kunt

vergelijken met de cijfers van andere provincies. Zo zou uit een monitoring

kunnen blijken dat er in het noorden van het land een overschot is aan bepaalde

professionals, terwijl er in het westen een tekort is aan deze mensen. Als dat

zo is kun je mensen tijdens hun opleiding al stimuleren om stage te lopen of

werkervaring op te doen in een ander deel van het land. Dan is het effect van de

regionale structuur dus juist dat mensen elders gaan werken.’

Ook Ben Hoogendam, medewerker beroepsinhoud zorgsectoren van de Abvakabo

FNV, benadrukt het belang van goede monitoring van de regionale situatie. ‘Er is

nu nog onvoldoende overzicht, bleek uit de pilots. Er wordt wel van alles

gemeten, maar het resultaat is vaak onduidelijk. Daarom moeten er per regio

vaste coördinatiepunten komen die gegevens bijeen brengen en verband leggen

tussen de verschillende regionale initiatieven. Waar zo’n steunpunt wordt

ondergebracht maakt in principe niet uit. Als de regionalisering maar aansluit

bij bestaande initiatieven en bij de fase waarin de regio zich bevindt. Er

leiden vele wegen naar de regio.’

Volgens Aly van Beek is de regio ook uitermate geschikt om aandacht te

besteden aan verbetering van de kwaliteit van pas afgestudeerden. ‘Dat hoeft

niet altijd te betekenen dat het onderwijs moet worden aangepast. Soms is het

juist nodig om in het werkveld meer aandacht te besteden aan het inwerken en

coachen van nieuwe krachten.’

Echte doe-clubs

De zorgsector heeft al langer ervaring met regionaal arbeidsmarktbeleid. De

afgelopen jaren zijn er in tal van regio’s TSO’s (Tripartiete Sectorale

Overleggen) van de grond gekomen waarin sociale partners en arbeidsvoorziening

gezamenlijk afspraken maken over het arbeidsmarktbeleid. Marten Ebbenhorst van

bureau Lindenhoek, dat de werkgevers ondersteunt in het TSO Kennemerland,

Amstelland en de Meerlanden, zegt dat ervoor gewaakt moet worden dat de

regionale aanpak niet verzandt in een praatcircus. ‘Het moeten juist doe-clubs

zijn. In deze regio zijn we bezig met een intensieve imagocampagne waarin we de

zorgwereld verkopen als een goede sector om in te werken. We hebben gerichte

activiteiten opgezet voor de instroom van verschillende doelgroepen, zoals

scholieren, herintreedsters en allochtonen.’Bij het werven van personeel

voor verzorgings- en verpleeghuizen is het TSO Kennemerland begonnen met het

‘omdraaien van de arbeidsmarktbenadering’. Dat houdt in dat werkgevers proberen

potentiële werknemers een ‘baan op maat’ te bieden. ‘Normaal gesproken

formuleert de werkgever een takenpakket bij een bepaalde functie. Daar kan

iemand dan voor in aanmerking komen. Bij een krappere arbeidsmarkt zul je echter

meer rekening moeten houden met de persoonlijke wensen van mensen. Wij nodigen

mensen die interesse hebben voor een baan in de zorgsector uit om in een gesprek

aan te geven waar hun interesses en voorkeuren liggen. Vervolgens proberen we

daar zoveel mogelijk bij aan te sluiten. Als de wensen van een kandidaat niet

aansluiten bij diens mogelijkheden, bieden we eventueel scholing aan. Het is de

bedoeling dat we het volgend jaar sectorbreed op die manier gaan doen.’

Een partij die schitterend door afwezigheid bij alle convenanten die zijn

gesloten, is het onderwijs. De overeenkomsten zijn getekend door de sociale

partners, arbeidsvoorziening en het ministerie van VWS. De opleidingen, die een

essentiële rol spelen als het gaat om de instroom van werknemers, zijn er niet

bij betrokken. Ook bij de opzet van de regionale TSO-structuren en de pilots in

het kader van het project Regionalisering Arbeidsmarkt & Scholing is het

onderwijs niet of nauwelijks ingeschakeld.Een gemiste kans, vindt Janneke

van Kampen, directeur van de faculteit sociaal agogische opleidingen van de

Hogeschool Utrecht. ‘Je ziet vaker dat het onderwijs niet rechtstreeks wordt

betrokken bij zaken die het arbeidsmarktbeleid aangaan, zoals de imagocampagnes.

Instellingen praten wel mee over de vormgeving van het onderwijs doordat ze in

de diverse werkveldcommissies zitten en er vindt overleg plaats binnen allerlei

platforms. Maar voor het uitstippelen van een gedegen loopbaanbeleid weten

werkgevers ons vaak nog niet te vinden. Dat is jammer. Het onderwijs wordt nog

teveel beschouwd als instantie die de leerlingen de startkwalificaties voor een

beroep bijbrengt en daarmee uit. Maar de opleidingen hebben een gigantische

expertise te bieden op het gebied van scholingsbeleid. Vroeger kwamen

instellingen wel eens om een cursus vragen voor bij- en nascholing. Nu komen ze

soms met het verzoek of we hun totale beleid op het gebied van scholing en

deskundigheidsbevordering kunnen vormgeven. Dat gebeurt echter nog te weinig.

Instellingen willen vaak voor een dubbeltje op de eerste rang zitten. In deze

sector is men heel weinig gewend op dat punt professioneel te denken en er geld

voor uit te trekken.’

Mistige situatie

In de regio Kennemerland, Amstelland en de Meerlanden is er bewust voor

gekozen de verantwoordelijkheden van de opleidingen en het werkveld strikt te

scheiden. Ebbenhorst: ‘In het verleden had je het inservice-onderwijs in de

zorg, waarbij de werkgevers en het onderwijs gezamenlijk verantwoordelijk waren

voor de opleiding. Die opledingen zijn overgegaan naar de Regionale

Opleidingscentra (ROC’s). Wij wilden voorkomen dat we door het opzetten van

allerlei overlegplatforms een mistige situatie zouden creeëren waarin het

werkveld en het onderwijs gemeenschappelijke verantwoordelijkheid zouden dragen

voor de instroom van medewerkers. Dan zou het zijn alsof de

inservice-opleidingen nog steeds bestonden. De werkgevers beschouwen het

onderwijsveld als een markt waarin diverse aanbieders opereren. Er zijn immers

meerdere ROC’s actief in onze regio. Die zullen met een goed aanbod moeten komen

qua prijs en kwaliteit. We vinden niet dat we die aanbieders structureel moeten

betrekken in een overlegplatform. Natuurlijk zijn er wel een aantal zaken

waarover afspraken gemaakt moeten worden, zoals over stageplaatsen en de

verschillende fases in de beroepsopleidende leerweg. Daar zijn we een vorm voor

aan het zoeken. Maar je moet voorkomen dat iedereen gaat meepraten over

onderwerpen die niet altijd alle partijen aangaan. De problematiek is breder dan

de instroom alleen. Je moet tevens aandacht besteden aan personeelsvervanging

bij ziekteverzuim en uitstroom tegengaan. Wat dat betreft moeten werkgevers in

de zorg op regionaal niveau afspraken maken. Ze zouden het voor de werknemers

interessanter kunnen maken door een stroom naar elkaar toe te creëeren, zodat er

meer mogelijkheden ontstaan voor mobiliteit en loopbaanplanning.’

Ebbenhorst is er niet bang voor dat werkgevers zullen zeggen: ‘ik zal wel

gek zijn om mijn werknemers te stimuleren bij een collega-instelling te gaan

werken’. ‘Het mes snijdt aan twee kanten. Door kanalen naar elkaar toe te

scheppen kun je voorkomen dat mensen de zorgsector helemaal verlaten. En het is

goed voor het imago van een instelling als mensen weten dat de werkgever zich

actief opstelt bij het faciliteren van mobiliteit. Dan voorkom je immers dat

mensen vastlopen.’

Keurslijf

Om de regionalisering goed van de grond te laten komen is het volgens

Ebbenhorst noodzakelijk dat landelijke regelingen meer worden opengebroken om op

regionaal niveau te worden ingevuld. ‘In de regio onstaat bijvoorbeeld steeds

meer het verlangen om uit het keurslijf van landelijke cao’s te breken. De

arbeidsmarkt verschilt immers per regio. Daarom moet het mogelijk worden voor

werkgevers om bepaalde arbeidsvoorwaarden in te ruilen voor anderen. Het

cafetariamodel dus.’

Van Kampen deelt de mening dat landelijke cao-bepalingen een regionale

aanpak van het arbeidsmarktbeleid in de weg kunnen staan, bijvoorbeeld op het

gebied van duaal leren. ‘Als je mensen een leer-arbeidsovereenkomst aanbiedt,

kun je hun loopbaan feitelijk al in het eerste jaar laten starten. Dat is

gunstig omdat het hbo en het werkveld op die manier de wederzijdse band kunnen

versterken. Daarbij krijgt het werkveld goedkope en flexibele arbeidskrachten en

besparen ze op werving en selectie. Voor de de student is het gunstig omdat die

werk en studie optimaal kan combineren en een goed beeld van het beroep krijgt

waarvoor hij of zij heeft gekozen.’Duaal leren is een onderwijsvorm die

volgens Van Kampen bij uitstek die op regionaal niveau gestalte zou kunnen

krijgen. De landelijke regelgeving moet daar dan wel de ruimte voor bieden, en

dat is vooralsnog niet het geval. Zo laten de meeste cao’s geen leer-werktraject

toe. Het aangaan van een arbeidscontract gebeurt op basis van een behaald

diploma. Ook voor werklozen biedt duaal leren geen uitkomst, omdat landelijke

regels het volgen van een hbo-opleiding door uitkeringsgerechtigden verbieden.

Slechts bij een paar experimenten in het land wordt de wet wat flexibeler

toegepast.

Volgens Van Kampen is er nog een lange weg te gaan eer duaal leren een

volwaardige plaats in het onderwijs en op de arbeidsmarkt krijgt. ‘Bedrijven

voeren nog nauwelijks een scholingsbeleid. Het begeleiden van nieuwe medewerkers

en stagiaires wordt niet gezien als onderdeel van professionalisering. Momenteel

biedt het veld vanwege bezuinigingen ook steeds minder stageplaatsen aan. De

instellingen roepen wel dat ze hun vacatures niet vervuld krijgen, maar zolang

ze zelf te weinig stages bieden vergroten ze het probleem alleen maar.’

Ebbenhorst onderschrijft die mening. Volgens hem kan regionalisering ook

hier soelaas bieden. ‘Als werkgevers landelijk worden gewezen op hun

verantwoordelijkheid voor stageplaatsen, voelen ze zich individueel misschien

minder aangesproken. Anders is het als je in de regio tegen ze zegt: als jullie

willen dat er in dit gebied straks nog voldoende arbeidskrachten zijn, dan zul

je daar zelf iets aan moeten doen door stageplaatsen en bbl-trajecten

beschikbaar te stellen.’/Eric de Kluis