Registreren Waarom moet u zich registreren voor deze site? Lees meer

Alle wegen leiden naar de regio: maar onderwijs doet nauwelijks mee aan arbeidsmarktinitiatieven sociale partners

Regionalisering is het kernwoord in het arbeidsmarkt- en scholingsbeleid. Of het nu om de zorgsector, welzijn of jeugdhulpverlening gaat, de krapte op de arbeidsmarkt moet worden bezworen op regionaal niveau. Daar slaan de sociale partners en arbeidsvoorziening de handen ineen met mobiliteitsprogramma's, transferpunten, loopbaanoriëntatietrajecten en vacaturebanken. Maar hoe zit het met de instroomkant? In de regionale overlegstructuur schitteren de opleidingen door afwezigheid.

De arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn is in
hoge mate een regionale aangelegenheid. Hbo- en mbo-opleidingen zoeken voor hun
leerlingen stageplaatsen in de buurt. Schoolverlaters gaan dikwijls werken bij
organisaties waar zij stage hebben gelopen of via contacten die zij tijdens de
stage hebben opgedaan. Werknemers zoeken een baan in de buurt van hun
woonplaats. Werkgevers willen graag goed geschoold personeel dat het liefst ook
nog op de hoogte is van de regionale situatie. En wanneer de werknemers bij- of
nascholing krijgen is het wel zo handig als het opleidingsinstituut niet te ver
van het werk is. Regionalisering is zowel in de zorgsector als in welzijn en
jeugdhulpverlening de laatste jaren de sleutelterm als het gaat om arbeidsmarkt-
en scholingsbeleid.



Door de steeds krapper wordende arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn
kunnen werknemers ook steeds meer eisen stellen aan hun werk. Dat dwingt
werkgevers ertoe om meer moeite te doen dan voorheen om gemotiveerd personeel
aan te trekken en ervaren werknemers voor de sector te behouden. Zij moeten
ervoor zorgen dat er binnen een bepaalde regio voldoende interessante banen
worden geboden, met loopbaanbegeleidingstrajecten, voldoende
doorstroommogelijkheden, samenwerking met beroepsopleidingen en een gedegen na-
en bijscholingsbeleid.

Om dat de bewerkstelligen hebben de sociale partners samen met
arbeidsvoorziening en het ministerie van VWS dit jaar convenanten voor de
zorgsector en voor de sector welzijn en jeugdhulpverlening getekend waarin
afspraken zijn vastgelegd over een integrale aanpak van de
arbeidsmarktproblematiek. Beide convenanten benadrukken het belang van een
regionale benadering. In alle regio's moeten netwerken worden opgezet waarin
afspraken worden gemaakt over de aanpak van de specifieke problemen in de regio
en moeten er coördinatiepunten worden ingesteld ter ondersteuning van het lokale
arbeidsmarktbeleid. Verder dienen er projecten van de grond te komen gericht op
nieuwe instroom, het behoud van zittende werknemers, het voorkomen van uitstroom
uit de sector.



Tevredenheid



De afgelopen drie en een half jaar hebben de sociale partners in de
welzijnssector onder leiding van werkgeversvereniging VOG experimentele ervaring
opgedaan met de regionale invulling van het arbeidsmarktbeleid. Het project
Regionalisering Arbeidsmarkt & Scholing, dat onlangs werd afgesloten, liep
in vier proefregio's. In Noord-Brabant richtte het zich op het vergroten van de
inzetbaarheid van de werknemers. Amsterdam zette een project gericht op
loopbaanoriëntatie op, om de mobiliteit van werknemers te stimuleren en burn-out
te voorkomen. Als enige regio besteedde Amsterdam in een van de deelprojecten
aandacht aan de samenwerking met het beroepsonderwijs. Er zijn plannen gemaakt
om samen te werken bij de voorlichting en werving van toekomstige studenten. De
regio Noord hield zich bezig met het inrichten van een mobiliteitspunt op het
gebied van vacature-matching, werving en selectie en Limburg onder meer ging aan
de slag met het bevorderen van de instroom en doorstroom van Melkert-werknemers
naar een reguliere baan.



Volgens Aly van Beek van de VOG tonen de pilots duidelijk aan hoe
belangrijk het is dat arbeidsmarktproblemen regionaal worden aangepakt. 'De
knelpunten verschillen sterk per regio. Wat in Zeeland speelt, hoeft in
Amsterdam niet van belang te zijn. Daarom is het nodig een goede analyse te
maken van de regionale situatie. Daarbij gaat het niet alleen om het in kaart
brengen van tekorten, aantallen afgestudeerden en de verwachte vraag naar
personeel, maar ook om tevredenheid van werkgevers en werknemers.'Er zijn de
afgelopen jaren tal van landelijke initiatieven genomen die onvoldoende in de
regio bleken te landen, zegt Van Beek. 'Mede omdat er vrij ad hoc werd
samengewerkt door verschillende regionale partijen. Er zat geen duidelijke
structuur in. Als de pilots iets duidelijk hebben gemaakt, is het dat het
ontwikkelen van een regionaal netwerk een voorwaarde is voor een succesvol
arbeidsmarktbeleid. Zo'n netwerk moet zoveel mogelijk aansluiten bij de al
bestaande structuren in de regio. En het arbeidsmarktbeleid moet integraal
worden aangepakt. Dus niet alleen stappen nemen om de instroom te bevorderen,
maar je gelijktijdig richten op je zittende personeel, op het voorkomen van
uitstroom.'



Het regionaliseren van de arbeidsmarkt houdt volgens Van Beek niet in dat
mensen die hun opleiding in een bepaalde regio hebben gevolgd, daar per
definitie ook zullen gaan werken. 'Het is juist belangrijk dat er gegevens over
de arbeidsmarkt in een bepaalde regio boven tafel komen, zodat je die kunt
vergelijken met de cijfers van andere provincies. Zo zou uit een monitoring
kunnen blijken dat er in het noorden van het land een overschot is aan bepaalde
professionals, terwijl er in het westen een tekort is aan deze mensen. Als dat
zo is kun je mensen tijdens hun opleiding al stimuleren om stage te lopen of
werkervaring op te doen in een ander deel van het land. Dan is het effect van de
regionale structuur dus juist dat mensen elders gaan werken.'



Ook Ben Hoogendam, medewerker beroepsinhoud zorgsectoren van de Abvakabo
FNV, benadrukt het belang van goede monitoring van de regionale situatie. 'Er is
nu nog onvoldoende overzicht, bleek uit de pilots. Er wordt wel van alles
gemeten, maar het resultaat is vaak onduidelijk. Daarom moeten er per regio
vaste coördinatiepunten komen die gegevens bijeen brengen en verband leggen
tussen de verschillende regionale initiatieven. Waar zo'n steunpunt wordt
ondergebracht maakt in principe niet uit. Als de regionalisering maar aansluit
bij bestaande initiatieven en bij de fase waarin de regio zich bevindt. Er
leiden vele wegen naar de regio.'



Volgens Aly van Beek is de regio ook uitermate geschikt om aandacht te
besteden aan verbetering van de kwaliteit van pas afgestudeerden. 'Dat hoeft
niet altijd te betekenen dat het onderwijs moet worden aangepast. Soms is het
juist nodig om in het werkveld meer aandacht te besteden aan het inwerken en
coachen van nieuwe krachten.'



Echte doe-clubs



De zorgsector heeft al langer ervaring met regionaal arbeidsmarktbeleid. De
afgelopen jaren zijn er in tal van regio's TSO's (Tripartiete Sectorale
Overleggen) van de grond gekomen waarin sociale partners en arbeidsvoorziening
gezamenlijk afspraken maken over het arbeidsmarktbeleid. Marten Ebbenhorst van
bureau Lindenhoek, dat de werkgevers ondersteunt in het TSO Kennemerland,
Amstelland en de Meerlanden, zegt dat ervoor gewaakt moet worden dat de
regionale aanpak niet verzandt in een praatcircus. 'Het moeten juist doe-clubs
zijn. In deze regio zijn we bezig met een intensieve imagocampagne waarin we de
zorgwereld verkopen als een goede sector om in te werken. We hebben gerichte
activiteiten opgezet voor de instroom van verschillende doelgroepen, zoals
scholieren, herintreedsters en allochtonen.'Bij het werven van personeel
voor verzorgings- en verpleeghuizen is het TSO Kennemerland begonnen met het
'omdraaien van de arbeidsmarktbenadering'. Dat houdt in dat werkgevers proberen
potentiële werknemers een 'baan op maat' te bieden. 'Normaal gesproken
formuleert de werkgever een takenpakket bij een bepaalde functie. Daar kan
iemand dan voor in aanmerking komen. Bij een krappere arbeidsmarkt zul je echter
meer rekening moeten houden met de persoonlijke wensen van mensen. Wij nodigen
mensen die interesse hebben voor een baan in de zorgsector uit om in een gesprek
aan te geven waar hun interesses en voorkeuren liggen. Vervolgens proberen we
daar zoveel mogelijk bij aan te sluiten. Als de wensen van een kandidaat niet
aansluiten bij diens mogelijkheden, bieden we eventueel scholing aan. Het is de
bedoeling dat we het volgend jaar sectorbreed op die manier gaan doen.'



Een partij die schitterend door afwezigheid bij alle convenanten die zijn
gesloten, is het onderwijs. De overeenkomsten zijn getekend door de sociale
partners, arbeidsvoorziening en het ministerie van VWS. De opleidingen, die een
essentiële rol spelen als het gaat om de instroom van werknemers, zijn er niet
bij betrokken. Ook bij de opzet van de regionale TSO-structuren en de pilots in
het kader van het project Regionalisering Arbeidsmarkt & Scholing is het
onderwijs niet of nauwelijks ingeschakeld.Een gemiste kans, vindt Janneke
van Kampen, directeur van de faculteit sociaal agogische opleidingen van de
Hogeschool Utrecht. 'Je ziet vaker dat het onderwijs niet rechtstreeks wordt
betrokken bij zaken die het arbeidsmarktbeleid aangaan, zoals de imagocampagnes.
Instellingen praten wel mee over de vormgeving van het onderwijs doordat ze in
de diverse werkveldcommissies zitten en er vindt overleg plaats binnen allerlei
platforms. Maar voor het uitstippelen van een gedegen loopbaanbeleid weten
werkgevers ons vaak nog niet te vinden. Dat is jammer. Het onderwijs wordt nog
teveel beschouwd als instantie die de leerlingen de startkwalificaties voor een
beroep bijbrengt en daarmee uit. Maar de opleidingen hebben een gigantische
expertise te bieden op het gebied van scholingsbeleid. Vroeger kwamen
instellingen wel eens om een cursus vragen voor bij- en nascholing. Nu komen ze
soms met het verzoek of we hun totale beleid op het gebied van scholing en
deskundigheidsbevordering kunnen vormgeven. Dat gebeurt echter nog te weinig.
Instellingen willen vaak voor een dubbeltje op de eerste rang zitten. In deze
sector is men heel weinig gewend op dat punt professioneel te denken en er geld
voor uit te trekken.'



Mistige situatie



In de regio Kennemerland, Amstelland en de Meerlanden is er bewust voor
gekozen de verantwoordelijkheden van de opleidingen en het werkveld strikt te
scheiden. Ebbenhorst: 'In het verleden had je het inservice-onderwijs in de
zorg, waarbij de werkgevers en het onderwijs gezamenlijk verantwoordelijk waren
voor de opleiding. Die opledingen zijn overgegaan naar de Regionale
Opleidingscentra (ROC's). Wij wilden voorkomen dat we door het opzetten van
allerlei overlegplatforms een mistige situatie zouden creeëren waarin het
werkveld en het onderwijs gemeenschappelijke verantwoordelijkheid zouden dragen
voor de instroom van medewerkers. Dan zou het zijn alsof de
inservice-opleidingen nog steeds bestonden. De werkgevers beschouwen het
onderwijsveld als een markt waarin diverse aanbieders opereren. Er zijn immers
meerdere ROC's actief in onze regio. Die zullen met een goed aanbod moeten komen
qua prijs en kwaliteit. We vinden niet dat we die aanbieders structureel moeten
betrekken in een overlegplatform. Natuurlijk zijn er wel een aantal zaken
waarover afspraken gemaakt moeten worden, zoals over stageplaatsen en de
verschillende fases in de beroepsopleidende leerweg. Daar zijn we een vorm voor
aan het zoeken. Maar je moet voorkomen dat iedereen gaat meepraten over
onderwerpen die niet altijd alle partijen aangaan. De problematiek is breder dan
de instroom alleen. Je moet tevens aandacht besteden aan personeelsvervanging
bij ziekteverzuim en uitstroom tegengaan. Wat dat betreft moeten werkgevers in
de zorg op regionaal niveau afspraken maken. Ze zouden het voor de werknemers
interessanter kunnen maken door een stroom naar elkaar toe te creëeren, zodat er
meer mogelijkheden ontstaan voor mobiliteit en loopbaanplanning.'



Ebbenhorst is er niet bang voor dat werkgevers zullen zeggen: 'ik zal wel
gek zijn om mijn werknemers te stimuleren bij een collega-instelling te gaan
werken'. 'Het mes snijdt aan twee kanten. Door kanalen naar elkaar toe te
scheppen kun je voorkomen dat mensen de zorgsector helemaal verlaten. En het is
goed voor het imago van een instelling als mensen weten dat de werkgever zich
actief opstelt bij het faciliteren van mobiliteit. Dan voorkom je immers dat
mensen vastlopen.'



Keurslijf



Om de regionalisering goed van de grond te laten komen is het volgens
Ebbenhorst noodzakelijk dat landelijke regelingen meer worden opengebroken om op
regionaal niveau te worden ingevuld. 'In de regio onstaat bijvoorbeeld steeds
meer het verlangen om uit het keurslijf van landelijke cao's te breken. De
arbeidsmarkt verschilt immers per regio. Daarom moet het mogelijk worden voor
werkgevers om bepaalde arbeidsvoorwaarden in te ruilen voor anderen. Het
cafetariamodel dus.'



Van Kampen deelt de mening dat landelijke cao-bepalingen een regionale
aanpak van het arbeidsmarktbeleid in de weg kunnen staan, bijvoorbeeld op het
gebied van duaal leren. 'Als je mensen een leer-arbeidsovereenkomst aanbiedt,
kun je hun loopbaan feitelijk al in het eerste jaar laten starten. Dat is
gunstig omdat het hbo en het werkveld op die manier de wederzijdse band kunnen
versterken. Daarbij krijgt het werkveld goedkope en flexibele arbeidskrachten en
besparen ze op werving en selectie. Voor de de student is het gunstig omdat die
werk en studie optimaal kan combineren en een goed beeld van het beroep krijgt
waarvoor hij of zij heeft gekozen.'Duaal leren is een onderwijsvorm die
volgens Van Kampen bij uitstek die op regionaal niveau gestalte zou kunnen
krijgen. De landelijke regelgeving moet daar dan wel de ruimte voor bieden, en
dat is vooralsnog niet het geval. Zo laten de meeste cao's geen leer-werktraject
toe. Het aangaan van een arbeidscontract gebeurt op basis van een behaald
diploma. Ook voor werklozen biedt duaal leren geen uitkomst, omdat landelijke
regels het volgen van een hbo-opleiding door uitkeringsgerechtigden verbieden.
Slechts bij een paar experimenten in het land wordt de wet wat flexibeler
toegepast.



Volgens Van Kampen is er nog een lange weg te gaan eer duaal leren een
volwaardige plaats in het onderwijs en op de arbeidsmarkt krijgt. 'Bedrijven
voeren nog nauwelijks een scholingsbeleid. Het begeleiden van nieuwe medewerkers
en stagiaires wordt niet gezien als onderdeel van professionalisering. Momenteel
biedt het veld vanwege bezuinigingen ook steeds minder stageplaatsen aan. De
instellingen roepen wel dat ze hun vacatures niet vervuld krijgen, maar zolang
ze zelf te weinig stages bieden vergroten ze het probleem alleen maar.'



Ebbenhorst onderschrijft die mening. Volgens hem kan regionalisering ook
hier soelaas bieden. 'Als werkgevers landelijk worden gewezen op hun
verantwoordelijkheid voor stageplaatsen, voelen ze zich individueel misschien
minder aangesproken. Anders is het als je in de regio tegen ze zegt: als jullie
willen dat er in dit gebied straks nog voldoende arbeidskrachten zijn, dan zul
je daar zelf iets aan moeten doen door stageplaatsen en bbl-trajecten
beschikbaar te stellen.'/Eric de Kluis

Administrator

Of registreer je om te kunnen reageren.

Zorgwelzijn is een uitgave van Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media B.V.
Voorwaarden