Rotterdamse manager van programma Veelkleurige Stad over diversiteitsbeleid: ‘Veel organisaties zijn bang voor verschillen’

'De meeste gesubsidieerde instellingen, waaronder die voor zorg en welzijn, hebben nog steeds geen interesse in een divers personeelsbeleid.' Dat zegt Wilma Gillis-Burleson, manager van het programma Veelkleurige Stad van de gemeente Rotterdam. Burleson, die tevens directeur is van een opleidingsbureau voor diversiteitstrainingen, arbeidsmarktprojecten, werving en selectie, vindt dat instellingen teveel voorbijgaan aan de meerwaarde van deze werknemers. En dat zou ze nog weleens kunnen opbreken.

Eén van de eerste dingen die Wilma Gillis-Burleson van

het hart moet is dat ze zich mateloos geërgerd heeft aan de discussie over ‘het

multicultureel drama’, die eind januari werd aangezwengeld door PvdA-publicist

Paul Scheffer. In NRC Handelsblad schreef hij dat het Nederlands

allochtonenbeleid niet deugt. Scheffers idee is dat een multiculturele

samenleving een illusie is. Volgens hem zou het huidige beleid zo snel mogelijk

moeten worden verlaten; anders zou dat ‘ideaal’ wel eens kunnen uitlopen op een

multicultureel drama. Wanneer allochtonen in het kader van hun integratie hun

eigen cultuur op de eerste plek blijven zetten, lopen ze nooit hun sociale

achterstand in, meent hij. Gillis-Burleson uit scherpe kritiek op deze gedachte.

‘De discussie gaat alleen maar in op problemen rond allochtonen en niet op wat

de aanwezigheid van verschillende culturen een samenleving kan bieden. Het is

typisch Nederlands de nadruk te leggen op problematieken. We moeten eens

ophouden mensen één-dimensionaal te benaderen. Iemand van buitenlandse afkomst

is meer dan een allochtoon.

Sinds ruim een jaar geeft Gilllis-Burleson leiding aan Veelkleurige

Stad. Dit programma van de gemeente Rotterdam wil juist de mogelijkheden van

mensen zoveel mogelijk benutten. Overigens gaat het diversiteitsbeleid, dat in

het kader van Veelkeurige Stad wordt gestimuleerd, voor een groot deel over de

personeelssamenstelling van instellingen. Dit moet zoveel mogelijk een

afspiegeling van de samenleving zijn. Maar ook richt het zich op communicatie-

en kwaliteitsbeleid.

Gillis en haar medewerkers stimuleren intercultureel personeelsbeleid,

bevorderen de participatie van zowel allochtonen als vrouwen, jongeren en

arbeidsgehandicapten in algemene instellingen, jagen het cultuurbeleid aan en

ondersteunen het ondernemerschap van genoemde groepen. Het afgelopen jaar lag de

nadruk vooral op intercultureel personeelsbeleid. De Veelkleurige Stad streeft

ernaar Rotterdam koploper te maken op het gebied van diversiteitsbeleid. ‘De

stad leent zich er goed voor, want het heeft een schat aan culturen. We kunnen

het goede voorbeeld geven aan andere steden,’ zegt Gillis. ‘Aan de ene kant

vraagt de krapte op de arbeidsmarkt om een divers personeelsbestand. Maar dat is

ook noodzakelijk vanwege de veranderende clientèle. Als een verzorgingshuis

allochtone ouderen onderdak biedt, moet het bijvoorbeeld wel iets weten over de

levenswijze van deze mensen.’

Het programma draait nu ruim een jaar, wat hebben jullie

intussen bereikt?
‘We zijn begonnen met het stimuleren van

diversiteitsbeleid binnen de gemeentelijke diensten. We kunnen natuurlijk niet

van instellingen in de stad verlangen dat ze daaraan doen, als we zelf niet het

goede voorbeeld geven. We willen dat diensten en instellingen, die door de

gemeente worden gesubsidieerd, hun organisatie en aanbod beter afstemmen op de

gemêleerde bevolking. Het moet dan ook een integraal onderdeel worden van het

in- en externe gemeentebeleid. Binnen de gemeentelijke diensten merk ik

overigens al dat een voorzichtige kentering ontstaat.’

Dit jaar willen we meer naar buiten treden en dat is ook hard nodig.

Uit een eerste inventarisatie die we maakten van gesubsidieerde instellingen

over de positie van migranten blijkt dat zij sterk ondervertegenwoordigd zijn.

Het minst zijn ze in besturen van instellingen te vinden. Tweederde van de ruim

tweehonderd instellingen in de stad die gereageerd hebben op de enquête heeft

geen beleid om de participatie van deze groepen te verbeteren. Erger nog, ze

hebben daarin helemaal geen interesse. Maar één procent van de gesubsidieerde

organisaties rapporteert in jaarverslagen over diversiteitsbeleid, terwijl een

dergelijke rapportage wel werd voorgeschreven door de twee jaar geleden

ingevoerde Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden (SAMEN). En de helft

maakt niet eens het verplichte jaarlijkse verslag van het aantal allochtonen dat

zij in dienst heeft.’

Hoe komt het dat gesubsidieerde instellingen in Rotterdam nog

zo weinig werk maken van het in dienst nemen van

allochtonen?
‘Ze fixeren zich vaak teveel op het behouden van

hun subsidie. Ook vinden ze dat ze het te druk hebben om zich bezig te houden

met diversiteitsbeleid. Of ze zeggen dat ze er geen geld voor hebben. Maar vaak

zien instellingen gewoon als een berg tegen diversiteitsbeleid op en weten zo

niet hoe ze het vorm moeten geven. Ik denk dat veel organisaties bang zijn voor

verschillen; het ondermijnt hun zekerheden. Ze beseffen dikwijls nog niet dat

divers personeel ervoor zorgt dat er binnenshuis op meerdere wijzen naar een

probleem gekeken kan worden en dat er meestal ook meerdere oplossingen gevonden

kunnen worden. Veel allochtone ouders gaan bijvoorbeeld vaak anders om met de

handicap van hun kind dan nederlandse ouders. Als je als instelling die kennis

in huis hebt, kun je daar makkelijker op anticiperen.’

Zet diversiteitsbeleid deze groepen juist niet weer in een

bijzondere positie? Ahmed Aboutaleb, directeur van Forum, die ook als extern

adviseur van Veelkleurige Stad optreedt, zei onlangs in Trouw bijvoorbeeld dat

migranten niet meer de zielige allochtoon uit moeten hangen die overal bij

geholpen moet worden, maar die zelf zijn positie weet te

bevechten.
‘Een deel van hen vindt inderdaad zijn eigen weg.

Maar, vooral als je het hebt over bestuursfuncties en banen in beleid en

management, is het informele circuit vaak belangrijk. Migranten beschikken niet

altijd over de juiste contacten. Er is toch nog steeds sprake van het

old-boys-network. Afgelopen december organiseerde Veelkleurige Stad daarom een

bijeenkomst waarbij vertegenwoordigers van gesubsidieerde instellingen konden

kennismaken met Rotterdamse organisaties die bemiddelen in vrijwillige

bestuursleden. Ook hebben we een in een boek profielen gemaakt van allochtone

bestuurders. Het is nodig om instellingen te helpen bij het werven van hoger

opgeleide kandidaten. Want de kwestie is vaak dat ze niet weten waar ze moeten

zoeken.’

U bent zelf een geslaagde zakenvrouw. (Burleson ontving in 1997

de titel van zwarte zakenvrouw van het jaar, JW). Gebruikt u uw eigen ervaringen

wel eens als voorbeeld?
‘Daar leg ik liever niet de nadruk op.

Waarom het met mij goed gaat? Ik ben gewoon ambitieus. Door de aandacht op

mezelf te vestigen, word ik weer als een uitzonderingsgeval gezien. En dat is nu

juist niet de bedoeling. Ik heb een goede baan en ik ben toevallig vrouw en

zwart. Ik hoor ook nog bij de eerste generatie allochtonen. We moet mensen niet

in hokjes plaatsen, dan schep je een statisch beeld. Dat is wat mensen doen die

het hebben over een multicultureel drama.’/Jeannine

Westenberg

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.