MOVISIE ‘We falen als maatschappij als het gaat om inclusie’

Collega's die willen helpen, een werkplek die passend is en een functie die aansluit bij persoonlijke interesses. Stuk voor stuk zaken die bijdragen aan een succesvolle plaatsing van iemand met psychische problemen of een verstandelijke beperking in een reguliere werkomgeving.

Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan

Het is de bedoeling dat 125.000 mensen met een arbeidsbeperking in 2026 een baan hebben in een reguliere organisatie. Dit is de banenafspraak die is gemaakt in het sociaal akkoord in 2016. Maar hoe weet je als werkgever wat je wel of niet moet doen als je mensen met psychische problemen of een verstandelijke beperking in dienst neemt? Het dossier Wat werkt bij arbeidsactivering van personen met psychische problematiek of een verstandelijke beperking van Movisie kan je helpen.

Om dit dossier te maken, werd een literatuurstudie gedaan die inzicht geeft in de randvoorwaarden voor een succesvolle plaatsing van mensen met psychische problemen of een verstandelijke beperking in een arbeidsomgeving. Heel nadrukkelijk werden deze beide doelgroepen in het onderzoek meegenomen, ondanks dat ze weliswaar niet helemaal hetzelfde zijn en te maken hebben met meerdere regels en wetten. Marjet van Houten, participatiedeskundige bij Movisie: ‘We vinden dat er zowel vanuit de Wmo als vanuit de Participatiewet een participatieopdracht ligt. Vanuit de Participatiewet wordt dit ook heel duidelijk gevraagd, vanuit de Wmo is die vraag minder prominent. Die richt zich meer op zorg en minder op participatie. Toch is er veel overlap in de doelgroepen van beide wetten.’

Vooronderstellingen kloppen niet

Maar in de praktijk is het lastig om de domeinen van de beide wetten te verbinden. Want waar de Participatiewet een duidelijk einddoel stelt, namelijk betaald werk, kent de Wmo helemaal geen strak einddoel. Die wet richt zich meer op welbehagen en welzijn. En waar de Participatiewet vele instrumenten kent om mensen naar werk te begeleiden, is het aanbod aan instrumenten van de Wmo juist heel beperkt. Movisie probeert deze verbinding in haar activiteiten wel te maken. Van Houten: ‘Dat is ook nodig want de doelgroep heeft vaak wel met beide wetten te maken. Bovendien weten we uit andere onderzoeken dat als mensen een zinvolle rol kunnen vervullen, ze zich vervolgens ook beter gaan voelen.’

Over die twee doelgroepen, mensen met psychische problemen en mensen met een verstandelijke beperking, leven volgens Van Houten ook veel vooronderstellingen die niet kloppen. ‘Bijvoorbeeld over wat ze wel of niet aankunnen, wat ze wel of niet zouden moeten doen, of ze wel of niet vrijgesteld moeten worden van werk. Dit dossier biedt een kleine oplossing van die puzzel. Als je werk en zorg combineert, bijvoorbeeld met behulp van een jobcoach en/of een mentor in de werksituatie en persoonlijke steun van familie en vrienden in de thuissituatie, en kijkt naar de randvoorwaarden, is het heel goed mogelijk dat je deze mensen niet alleen aan het werk krijgt, maar dat je ze ook duurzaam aan het werk houdt.’

https://static-content.springer.com/image/art%3A10.1007%2Fs41185-019-0261-9/MediaObjects/41185_2019_261_Fig1_HTML.jpg

Natuurlijk gaat dat niet zomaar. Het vergt extra ondersteuning en het is heus niet altijd makkelijk. ‘Maar het is zeker niet onmogelijk. Deze mensen kun je echt begeleiden naar volwaardig werk in plaats van naar een bezigheid’, aldus Els Kok, adviseur programma effectieve sociale interventies bij Movisie. Van Houten: ‘De instrumenten die je nodig hebt om dit te doen, zijn ook geen andere instrumenten dan die je tegenkomt in een normaal HRM-beleid. De mensen in deze doelgroep zijn geen mensen die heel speciale dingen nodig hebben. Soms vragen ze meer tijd, hun werkomgeving moet op hen zijn afgestemd en er moet ruimte zijn voor aanpassingen, maar dat geldt eigenlijk voor iedere werknemer. Je hoeft dus niets speciaals te doen om mensen uit deze doelgroep een goede werkplek te bieden, maar je moet het wel doen.’

Oké, een goed, regulier HRM-beleid dus. Maar wat zijn nog meer elementen die helpen om duurzame, succesvolle arbeidsparticipatie van deze groep mensen te bereiken? In elk geval maatwerk en aandacht. Kok: ‘Aan het werk kunnen gaan en ter plekke kijken wat er nodig is, zonder een eindeloos traject van cursussen en trainingen. Dit is gebaseerd op de work first-methodiek vanuit de ggz en is bewezen effectief.’

Fluctuerend beeld

Verder zijn flexibiliteit en stressmanagement van belang. ‘Mensen met een verstandelijke beperking kenmerken zich door een langdurige afhankelijkheid van hun eigen netwerk. Dat verandert niet als ze aan het werk gaan. Zij zullen binnen de organisatie wat meer ondersteuning nodig hebben dan andere werknemers. Mensen met een psychische beperking hebben vaak meer ontwikkelingsmogelijkheden, maar hebben wel te maken met een fluctuerend beeld. Ook dit is iets waar een werkgever rekening mee moet houden’, zegt Van Houten.

Wat voor zowel Kok als Van Houten een opvallend positieve uitkomst van het onderzoek is, is dat het met relatief eenvoudige middelen goed te doen is om mensen met een verstandelijke beperking of psychische kwetsbaarheid duurzaam aan het werk te krijgen. Kok: ‘Begin klein. Als je als werkgever kijkt naar ons onderzoek, kun je gewoon beginnen. Met je eigen personeel en zonder je hele bedrijf overhoop te halen.’ Van Houten: ‘Eigenlijk gaat het bij het aan het werk krijgen van deze doelgroep vaak meer over een visie of mentaliteitsprobleem van het bedrijf of de maatschappij en helemaal niet over iets wat praktisch gezien onmogelijk is.’

Meer nodig dan banenafspraak

Betekent dit dan dat het wel gaat lukken om 125.000 mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te hebben in 2026? Ja, denken zowel Van Houten als Kok. ‘Maar we hebben het nu alleen over de banenafspraak, stelt Van Houten. ‘De groep mensen om wie het gaat, die met een arbeidsbeperking, is veel groter dan die 125.000. De bedoeling van de Participatiewet is om meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen. Als we kijken naar de cijfers, zien we dat het aantal mensen met een arbeidsbeperking dat de afgelopen jaren aan werk is gekomen procentueel is gedaald, terwijl de arbeidsmarkt juist is toegenomen. Dus ondanks de banenafspraak faalt de Participatiewet of falen wij als maatschappij in het includeren van deze groep mensen. Met andere woorden: er is meer nodig dan de banenafspraak.’

Er zijn volgens Van Houten echt wel werkgevers die in hun beleid focussen op het bieden van arbeidsplaatsen aan mensen met een arbeidsbeperking. Zo’n twintig procent van de bedrijven is hier actief mee bezig. ‘Maar zo’n tachtig procent biedt deze groep dus geen of nauwelijks werk. Daar is nog een wereld te winnen en daarom is het zo belangrijk dat we werkgevers, mede met ons onderzoek en de bijbehorende infographic, handvatten bieden zodat ze weten wat ze kunnen doen.’

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.