Registreren Waarom moet u zich registreren voor deze site? Lees meer

Personeelsontwikkeling op de werkvloer. Succesfactor in de concurrentieslag. Achtergrond

Personeelsontwikkeling is veel meer dan medewerkers naar een cursus sturen. Onderlinge coaching of een dagje meelopen met de wethouder is vaak leerzamer. Twee organisaties – STAMM in Assen en Heliomare in Wijk aan Zee - vertellen hoe zij proberen de kwaliteit van het personeel te verhogen. ‘Als je niet blijft investeren in de deskundigheid van je personeel, krijg je dat later als een boemerang terug.’


We moeten meer resultaatgericht werken, meer vraaggericht, ons profileren.
Tal van visienota’s en beleidsplannen van zorg- en welzijnsorganisaties zijn
doorspekt met deze mooie doelstellingen. Maar wat betekent dat concreet voor de
medewerkers, wat moeten ze daarvoor in huis hebben? Wat moeten ze anders gaan
doen, en hoe leren ze dat?

Nog maar weinig zorg- en welzijnorganisaties maken echt werk van
personeelsontwikkeling. Het zou in ieder geval veel meer kunnen, zegt Gery
Lammersen van NIZW Beroepsontwikkeling, die op zoek is naar organisaties die
zich in de praktijk bezighouden met personeelsontwikkeling.



‘Veel professionals zitten op een eiland. Dat is jammer want ze kunnen hun
talenten vaak goed delen met collega’s. Functioneringsgesprekken worden lang
niet overal gehouden. Soms wordt het scholingsbudget niet eens opgemaakt.’



Bij STAMM, provinciaal centrum voor maatschappelijke ontwikkeling in
Drenthe met 45 medewerkers, ligt dat heel anders. Bij haar aantreden vijf jaar
geleden, voerde directeur Lieke Ruijgers het competentiemanagement in. Dit als
methode om de kennis en kunde van medewerkers af te stemmen op de doelstellingen
van de organisatie.



Daarvoor stelde STAMM eerst de gewenste strategie vast: wat voor
organisatie wil het over vijf jaar zijn? Dat leverde doelstellingen op als:
STAMM werkt in- en extern vraaggericht naar resultaten toe, de organisatie
profileert zich eenduidig en medewerkers leren van en met elkaar.
‘Allemaal zaken die voor verbetering vatbaar waren,’ aldus Ruijgers.
‘Bij elke doelstelling keken we welke competenties de medewerkers nodig hadden
om die te kunnen verwezenlijken. Om bijvoorbeeld eenduidig te kunnen werken
moeten adviseurs geïnformeerd zijn over het reilen en zeilen binnen STAMM.
Daarnaast moeten ze met elkaar samenwerken, vraag- en servicegericht
werken en bijdragen aan de transparantie van de organisatie.’



MeetlatVoor alle medewerkers werden
competentieprofielen ontwikkeld, met bijpassende scoreformulieren. Daarmee
beoordeelt zowel de leidinggevende als de medewerker de mate waarin deze aan de
gevraagde competenties voldoet. Tijdens ‘competentiegesprekken’ bespreken ze de
resultaten. ‘Dergelijke gesprekken zijn objectiever dan
functioneringsgesprekken. Alle adviseurs hebben hetzelfde scoreformulier en
worden langs dezelfde meetlat gelegd.’



Het gehele artikel is te lezen in Zorg + Welzijn Magazine 11, november
2006. Drie maanden na publicatie wordt het op de website
geplaatst.

Administrator

Gerelateerde tags

Of registreer je om te kunnen reageren.

Zorgwelzijn is een uitgave van Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media B.V.
Voorwaarden