door Anke Sprakel – In 2002 benaderde de gemeente Haarlem Mustafa Öcal, stedelijk adviseur op het gebied van integratie en diversiteitsbeleid bij de Stichting Radius, met de vraag of hij een methode kon ontwikkelen waardoor de betrokkenheid van alle Haarlemmers bij het welzijnswerk vergroot zou worden. Drie jaar later was het resultaat klaar. Een flyer en een waaier voor alle wijkwelzijnsinstellingen in Haarlem met daarop gouden regels hoe je je eigen organisatie toegankelijker kunt maken voor een intercultureel publiek.
Öcal oogt als een bevlogen man. Hij gelooft heilig in een organisatie waar culturele diversiteit als meerwaarde wordt gezien, een multi-etnisch personeelsbestand op alle niveaus ingevoerd is, waar iedereen zich thuis voelt en als mens gewaardeerd wordt.
‘Radius is zo’n organisatie,’ meent hij. ‘Maar dat zijn we niet van de ene op de andere dag geworden. Wij zijn eerst samen met alle afdelingen van de Stichting Welzijnswerk Haarlem tijdens een miniconferentie van start gegaan met een interculturalisatietraject. Eerst moest duidelijk zijn waar we het precies over hadden, welke visies er over dit onderwerp bestonden en welke verwachtingen men had.’
Gastspreker tijdens de startconferentie was Edwin Hoffman, trainer/adviseur interculturele communicatie en diversiteit van de Fontys Hogeschool Sociaal Werk in Eindhoven. Volgens Hoffman betekent diversiteitsdenken dat je gelooft in overbrugbare verschillen. Je laat verschillen toe en sluit niemand uit. Dat kan tot spanningen leiden, maar dat is volgens Hoffman niet erg, omdat men met elkaar in gesprek gaat. Bij het opstellen van haar interculturele methodiek nam stichting Radius Hoffmans benadering over.
Culturele grenzen ‘Onze interculturele methodiek is niet nieuw,’ aldus Öcal. ‘Het is gewoon een heel menselijke benadering. Het is de bedoeling dat wij klantgericht werken en niet aanbod gericht. De vraag van de bewoner staat centraal. Je moet niet te snel ‘nee’ roepen. Dan gaan allerlei uitsluitingsmechanismen werken. Als je een activiteit hebt voor Turkse mannen dan praten zij samen Turks. Dat is logisch. Maar dat het spanningen kan geven is ook normaal. Het is de kunst daar professioneel mee om te gaan. Mensen moeten ook leren elkaar te dulden. Medewerkers worden nu gecoacht om met dit soort problemen verstandig om te gaan. Ze leren maatschappelijke en culturele verschillen te hanteren. Iemand die over goede interculturele vaardigheden beschikt, is niet zo gauw in paniek en weet makkelijker door culturele grenzen te wandelen.’
Na de startconferentie startte Radius allerlei werkgroepjes op die het beleid concreter handen en voeten moesten geven. In anderhalf jaar tijd ontwikkelde Radius een eigen waaier met daarop de acht gedragscodes voor intercultureel toegankelijke publieksruimten zoals buurthuizen, peuterspeelzalen en speeltuinen. En tien tips voor intercultureel werken en interetnisch diversiteitsbeleid. De gedragscodes zijn een instrument voor de medewerkers die daar werken. Zo staat er onder meer in dat je iedereen moet respecteren en dat je niet mag discrimineren, want iedereen is welkom. Geen vernieuwend geluid. Ocal: ‘Het gaat vooral om de bewustwording bij de medewerkers. Als iedereen zich aan deze codes houdt voelen kinderen, volwassen, jongeren en ouderen, oud- en nieuwkomer zich zeker thuis bij de diensten van Radius. Wij merken dat onze bewustere manier van werken al enig effect sorteert. Zo vinden de vrouwen van de fietsgroep de sfeer gemoedelijker en minder bekrompen. We hebben ook inmiddels meer migranten groepen in huis gehaald. Van de Chinese, Marokkaanse en Turkse groepen horen wij heel tevreden geluiden.”
In de laatste fase, waarin het diversiteitbeleid echt geïntegreerd moest worden in de organisatie en publiekruimten, werd gekeken of meer allochtonen gebruik maakten van de producten en diensten en hoe het stond met de werving van allochtoonpersoneel. ‘Wij zijn nu bezig met het bij elkaar brengen van allochtone en autochtone vrijwilligers, vertelt Öcal. ‘Bij autochtonen bestaat een hardnekkig misverstand dat allochtonen niet aan vrijwilligerswerk doen. Uit onderzoek blijkt dat er op het gebied van natuur en milieu en mantelzorg onder beide groepen veel belangstelling is voor vrijwilligerswerk.
Interculturalisatie in het buurthuis Radius Het doel van ‘gouden regels’ in een welzijnsinstelling is om een optimaal herkenbare en toegankelijke organisatie voor alle klanten en medewerkers te creëren, ongeacht culturele achtergrond. Om dit te bereiken worden drie fases onderscheiden. De eerste fase: het ingang zetten van een bewustwordingsproces. Instellingsbreed moet hetzelfde begrippenkader gehanteerd worden. Iedereen weet wat er met interculturalisatie en diversiteitbeleid bedoeld wordt. Medewerkers moeten zich ’het diversiteitsdenken’ eigen maken. Daarnaast is het belangrijk dat er een breed draagvlak wordt gecreëerd, zodat de eerste stappen naar een intercultureel beleid gezet kunnen worden. De eerste fase wordt uitgevoerd door middel van trainingen, workshops of conferenties. De tweede fase: gerichter werken aan een actief diversiteitbeleid. Hiervoor worden werkgroepen in het leven geroepen die bepaalde thema’s als vrijwilligerswerk, peuterspeelzalen en gedragscodes verder uitdiepen op interculturaliteit. De werkgroepen worden begeleid door een regiegroep. Op basis van de resultaten komt er een beleidsplan. De derde fase: het verankeren in de organisatie van de opgedane kennis. Via quick scans wordt er getest hoe de stand van zaken is ten aanzien van: kennis van de visie van de organisatie, kennis van het beleid en het aantal allochtone personeelsleden en klanten. Zaken die nog niet naar tevredenheid gaan worden geëvalueerd en aangepast. Enkele ‘gouden regels’ zijn: in dit pand wordt niemand gediscrimineerd, iedereen wordt gelijkwaardig behandeld en je mag zijn wie je bent. Een ander is: bij ons is er ruimte voor het beleven van culturele uitingen uit alle streken van de hele wereld, mits het binnen de grenzen blijft van de algemeen aanvaardbare normen en waarden. Een derde luidt: Er zijn altijd twee partijen nodig om tot een gezamenlijk-gedragen-oplossing te komen. En wat betreft taal is een regel: hoewel onderling soms de eigen taal wordt gesproken, is de algemene voertaal Nederlands.
