Registreren Waarom moet u zich registreren voor deze site? Lees meer

Planmatig opleidingsbeleid ontbreekt nog vaak: Levenslang leren: de scholing nog niet voorbij

Werknemers moeten zich gedurende hun arbeidszame leven voortdurend bijscholen om interessant te blijven voor de arbeidsmarkt. Werkgevers dienen hen daartoe in de gelegenheid te stellen. Opleidingsinstituten moeten onderhoudscontracten aanbieden aan organisaties om de kennis en vaardigheden van het personeel up-to-date te houden en het curriculum van de onderwijsinstellingen dient gericht te zijn op leren-leren. Die voornemens maakten deel uit van het Nationaal Actieprogramma 'een leven lang leren'. Twee jaar na de presentatie van het programma is het met de scholing van werknemers echter nog steeds zorgelijk gesteld.

'Vroeger hing je je schooltas buiten na je examen. Dan
was je klaar. Maar die tijd is voorbij.' Die woorden sprak de toenmalige
minister van Economische Zaken Hans Wijers begin 1998 bij de presentatie van het
Nationaal Actieprogramma 'een leven lang leren'. Het ambitieuze plan bevatte een
uitgebreid pakket aan maatregelen om de employability van werknemers te
vergroten. Zo zouden er bij bedrijven employability-adviseurs worden aangesteld.
Ook zouden bedrijven die structureel investeren in scholing van hun medewerkers
een keurmerk krijgen. Tal van fiscale maatregelen moesten ertoe leiden dat
organisaties hun personeel blijvend zouden bij- en nascholen. Assesment centers
moesten de kennis en vaardigheden van werknemers gaan toetsen en certificeren.
Opleidingsinstituten moesten 'onderhoudscontracten' aanbieden aan werkgevers,
zodat werknemers regelmatig terug naar de schoolbanken zouden gaan. Het
onderwijs zou zich meer gaan richten op leren-leren en onderwijs-op-maat bieden
aan de individuele leerling. Totale kosten van het actieprogramma: tussen de 665
en 1165 miljoen per jaar.

Inmiddels zijn we twee jaar verder. Het keurmerk voor bedrijven is er
tot op heden niet gekomen. Opleidingen die onderhoudscontracten sluiten voor
voortdurende bijscholing van werknemers zijn nergens te vinden, net zo min als
bedrijven die vaste employability-adviseurs in dienst hebben. Wat is er dan wel
van de ambiteuze plannen voor levenslang leren terecht gekomen? Niet bijster
veel, zo blijkt uit een onderzoek dat het ROA, het researchcentrum voor
onderwijs en arbeidsmarkt van de Universiteit Maastricht, in mei dit jaar
publiceerde. Uit het rapport Werkgelegenheid en scholing 1999 blijkt dat,
ondanks dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt steeds meer dwingen tot het
tijdig volgen van cursussen, de scholing van werknemers vaak tekort schiet. De
onderzoekers waarschuwen dat zij zelfs in veel sectoren het risico lopen hun
werk te verliezen als ze zich niet voldoende bijscholen.



Het ROA staat niet alleen in haar oordeel dat er veel te weinig gebeurt aan
scholing van werknemers. Ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en
Ontwikkeling (OESO) hief in november vorig jaar het waarschuwende vingertje in
de richting van het Nederlandse beleid ten aanzien van scholing. Maar liefst 37
procent van de Nederlandse volwassenen heeft geen startkwalificatie, dat wil
zeggen een diploma voor het secundair onderwijs. Dat is in vergelijking met
andere landen een hoog percentage. En ondanks het feit dat de vraag naar
levenslange scholing groeit - tweederde van alle werkenden in Nederland volgt
scholing in relatie tot het werk - slagen de opleidingsinstituten er nog te
weinig in om op die vraag in te spelen. Met name het hoger onderwijs scoort
slecht. Universiteiten en hogescholen nemen slechts acht procent van de
miljardenmarkt van scholing voor hun rekening.

'Dat is inderdaad heel erg weinig', zegt Frans Leijnse, voorzitter van
de HBO-raad. 'Het scholingsaanbod komt voornamelijk van particuliere instituten.
Je zou toch moeten veronderstellen dat de deskundigheid waarover de
universiteiten en hogescholen beschikken heel erg groot is. Maar dat vertaalt
zich te weinig in een gestructureerd aanbod. De opleidingsinstituten slagen er
nog niet voldoende in mee te groeien met de markt zodat ze hun aandeel in het
bij- en nascholingsaanbod vergroten. Op dat gebied is er nog een wereld te
winnen.'

Wel zijn de Hogescholen twee jaar geleden gestart met een project
flexibilisering van leerwegen. Leijnse: 'Traditioneel stroomde je op je 18e in
in een opleiding, bracht je vier jaar in de klas door en vertrok je als je een
jaar of 22 was. Nu ontstaat er een toenemende groep oudere mensen met
werkervaring of een baan die scholing wil volgen. Die kan niet de hele dag in
school zitten. Voor deze mensen zijn we bezig bestaande onderwijsprogramma's op
verschillende manieren aan te bieden. Dat is ook hard nodig, met name in de
zorgsector. Neem de HBO-Verpleegkunde die tot 1999 te maken had met een
capaciteitsbeperking. Er mochten 2800 nieuwe studenten per jaar worden
aangenomen. Als je berekent dat een studie vier jaar duurt en maar zeventig
procent de eindstreep haalt, komen er na vier jaar tweeduizend gediplomeerden
per jaar op de arbeidsmarkt. Daarentegen heeft het NZi berekend dat er met het
oog op de vergrijzing van de bevolking vanaf 2004 jaarlijks behoefte is aan vijf
tot zesduizend verpleegkundigen. Er is zich dus een enorm tekort aan het
ontwikkelen. Willen de zorginstellingen niet met te weinig kader komen te
zitten, dan zullen ze moeten proberen mensen met een MBO-kwalificatie een
HBO-niveau te laten halen. De hogescholen zullen met een toenemende vraag naar
dergelijke onderwijsprogramma's worden geconfronteerd. Maar zowel bij de
instellingen als de opleidingen is de alertheid en gevoeligheid voor de noodzaak
van scholing niet optimaal.'



Weinig doelmatig

Is alle aandacht die twee jaar geleden werd besteed aan het thema
levenslang leren dan niet meer dan een overgewaaide hype? 'Wanneer je aan
directies van instellingen in de sector zorg en welzijn vraagt wat er is
overgebleven van de voornemens in het Nationaal Actieprogramma, ben ik bang dat
de meerderheid nooit heeft geweten dat er zo'n plan was,' meent Wil Robroek,
beleidsfunctionaris bij de OVDB, een landelijk orgaan voor het beroepsonderwijs.
Volgens hem is er in deze sector dan ook nog weinig van het plan terecht
gekomen. 'Veel instellingen zijn nog niet echt doelmatig met opleidingsbeleid
bezig. Ze realiseren zich onvoldoende dat arbeidskrachten het belangrijkste
instrument zijn voor de kwaliteit van de diensten die een organisatie biedt. Er
zijn onderhoudsschema's voor vrijwel alle apparaten in instellingen, maar niet
voor de mensen die er werken. Tal van werknemers worden naar de vele cursussen
gestuurd, maar er wordt veel te weinig gekeken wat nu uiteindelijk het rendement
van zo'n cursus is als de werknemer morgen weer op de werkvloer staat. Daarbij
worden mensen vaak pas naar een cursus gestuurd wanneer zich problemen in de
organisatie voordoen. Dan ben je dus te laat. De NS wacht toch ook niet met
onderhoud van het materieel totdat de treinen defect zijn en stilstaan? Er
gebeurt wel van alles om de competentie van werknemers te vergroten. Maar een
planmatig opleidingsbeleid, waarbij de werkgever zich voortdurend afvraagt of de
competenties van werknemers nog matchen met wat van hen wordt gevraagd,
ontbreekt veelal.'



De geringe aandacht voor een gedegen scholingsbeleid die het ROA
constateert is niet alleen de werkgevers aan te wrijven. Onder werknemers, en
dan met name de hoger opgeleiden, is de interesse voor bij- en nascholing
tanende. Uit een opleidingenenquête die de faculteit Toegepaste Onderwijskunde
van de Universiteit Twente vorig jaar hield in opdracht van het weekblad
Intermediair, blijkt dat het aantal weken dat hoogopgeleiden besteden aan bij-
en nascholing dramatisch afneemt. Drie jaar geleden studeerden hoogopgeleiden
nog vijf weken per jaar. Inmiddels is dat gehalveerd. In de IT-sector, een
bedrijfstak waar traditioneel veel wordt geschoold, liep het aantal weken terug
van zes in 1996 tot drie in het vorige jaar. In de sector personeelsbeleid en
sociale zaken lag het aantal cursusweken al laag (2,39 weken in 1996). Vorig
jaar waren daar nog maar 1,58 weken van over. En helemaal bont maken de
onderwijs- en opleidingsinstellingen het zelf. Volgden de medewerkers aan deze
instellingen drie jaar geleden nog meer dan tien weken cursussen, vorig jaar was
dat met tweederde teruggelopen tot 3,14.



Jaarlijks besteden bedrijven en instellingen naar schatting zo'n zeven
miljard gulden aan scholing van personeelsleden. Het leeuwendeel van dit geld
gaat naar cursussen en trainingen van de top van de onderneming, terwijl slechts
een klein deel wordt besteed aan scholing van uitvoerenden. Dat is overigens
typisch voor het Nederlandse scholingsbeleid. In landen als de Verenigde Staten,
Engeland en Zweden staat 'continuing education' veel meer in het teken van de
ontplooiing van werkenden en ouderen, zo blijkt uit het eerder genoemde OESO
rapport. In Nederland wordt meer nadruk gelegd op de economische factor en zijn
het voornamelijk de managers die dure cursussen volgen. Of al die kostbare
trainingen en cursussen overigens enig effect sorteren, blijft de vraag. Het
ministerie van Sociale Zaken constateerde enige jaren geleden dat scholing voor
bijna de helft van de werknemers geen enkele toegevoegde waarde voor hun werk
heeft. Ook uit Amerikaans onderzoek blijkt dat vijftig tot zeventig procent van
de opleidingen geen aanwijsbaar nut heeft en bij slechts tien procent tot
blijvende veranderingen in het werk van de cursisten leidt.

'Ik heb zelf een cursus 'controle en fysieke beheersing van agressief
gedrag in de zorg' gedaan,' meldt Ben Hoogendam, stafmedewerker beroepsinhoud
zorg en welzijn van de vakbond AbvaKabo FNV. 'Zo'n cursus is best leuk, maar er
werd niets afgesproken over het bijhouden van vaardigheden en overdracht aan het
team. Het was niet geïntegreerd in het werk. Dan vraag je je achteraf af wat dit
nou eigenlijk heeft opgeleverd.' Hoewel Hoogendam het Nationaal Actieprogramma
'een leven lang leren' niet kent, vindt hij wel dat het thema employability de
afgelopen jaren goed is opgepakt. 'In steeds meer cao's worden bepalingen
opgenomen over regelmatig te houden loopbaanchecks. Deze worden op kosten van de
werkgever gehouden. Tijdens zo'n controle wordt gekeken waar de werknemer staat,
wat hij wil en wat zijn mogelijkheden zijn. Ook komt de dualisering in het hoger
onderwijs steeds meer op gang. Dat biedt mensen de kans om studie en werk te
combineren. Voorts komt de aandacht voor employability duidelijk tot uiting in
het EVC-traject, de erkenning van verworven competenties. Mensen kunnen door
middel van zo'n traject vrijstellingen krijgen voor bepaalde
opleidingsonderdelen, zodat ze via een verkorte aanvullende opleiding een
diploma krijgen. Er gebeurt dus wel veel, maar dat gaat niet vanzelf. Zo vindt
bij- en nascholing nog teveel plaats op het niveau van de individuele
organisatie. Die koopt cursussen in op de grote, wilde markt. Ze kent de prijs
en de duur van de cursus, maar weet nauwelijks wat het oplevert. Daarom pleit ik
ervoor om bij- en nascholing te blijven relateren aan de reguliere opleidingen.
In de sector zorg en welzijn is het werkveld in toenemende mate betrokken bij de
vormgeving van de initiële opleidingen. Professionals geven aan wat de
veranderingen zijn in het werkveld, zodat de opleiding hun reguliere
onderwijsprogramma daarop af kan stemmen. De reguliere opleidingen kunnen ook
beter voor bij- en nascholing zorg dragen. Want als particuliere bureaus dat
doen, ontbreekt de kruisbestuiving tussen scholingsaanbieder en werkveld
vaak.'



Verwaterd aftreksel

'Er wordt te weinig onderscheid gemaakt tussen scholen en leren,' vindt
Karin van der Burgt van het Centrum voor Beroeps- en Opleidingsvraagstukken van
het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn. 'Scholen is de kennis die je
wordt aangeboden, leren is de kennis die je verwerft. Je kunt nooit garanderen
dat je van scholing ook leert.'Volgens Van der Burgt pakken veel
instellingen scholing binnen hun organisatie niet effectief aan. 'Je verandert
een organisatie niet door één iemand op cursus te sturen waarna je er vervolgens
vanuit gaat dat diegene zijn kennis wel zal overdragen op het hele bedrijf.'
Opleidingskundige Joseph Kessels demonstreerde dat tijdens een congres door een
bekertje inkt in een bak met water te gooien. Hij liet zien dat je op die manier
niet de kleur van je organisatie verandert. Wat dan overblijft is een sterk
verwaterd aftreksel van de kleur die je je instelling wilde geven. Je kunt de
opgedane informatie beter één op één laten overbrengen of de werknemers op de
werkplek bijscholen. Veel cursusbureaus richten zich inderdaad op het
management, onder het motto dat je eerst de leidinggevenden moet meekrijgen om
de werkvloer te veranderen. Daarmee doe je de dynamiek van de werkvloer tekort
en ontken je het leerpotentieel binnen de organisatie.'Van der Burgt denkt
wel dat het Nationaal Actieprogramma 'een leven lang leren' een goede manier is
geweest om het thema op de agenda te krijgen. 'De oppervlakkige aandacht die er
voor het thema is geweest, kun je inderdaad een tijdelijke hype noemen. Maar het
heeft wel een aantal ideeën op de kaart gezet waarvoor structurele aandacht
nodig is om ze tot hun recht te laten komen. Zo kun je het over lerende
organisaties hebben, maar dat betekent in de praktijk dat een bedrijf nog bezig
is een lerende organisatie te worden. Pas als de term niet meer nodig is, als
het als een vanzelfsprekendheid wordt beschouwd dat een organisatie leert en
zich voortdurend aanpast aan veranderende wensen, dan heb je je doel bereikt.
Zolang organisaties er niet in slagen in kaart te brengen wat hun medewerkers
kunnen en kennen, heeft het weinig zin dat ze allerlei cursussen volgen. Want
als iets frustrerend werkt, is het wel zaken te leren die je allang kent of die
je in de praktijk nooit nodig hebt.'



Trends signaleren

Het is echter voor organisaties geen gemakkelijke taak om te beoordelen
welke nieuwe trends zich in de samenleving voordoen, of die trends van
tijdelijke aard of blijvend zijn en hoe het personeel daar voor moet worden
geschoold. Opleidingsinstituten zitten met hetzelfde probleem. Welke
veranderingen in het werkveld zijn van blijvende aard en in hoeverre in het
zinvol het opleidingsprogramma daarop af te stemmen? Om dat te kunnen beoordelen
heeft het CBO in opdracht van de werkgeversorganisatie VOG en de AbvaKabo FNV
een model ontwikkeld. Het ontwerp, dat in oktober dit jaar wordt gepresenteerd,
is toegesneden op de maatschappelijk werkers in het Algemeen Maatschappelijk
Werk en de HBO-opleiding maatschappelijk werk en dienstverlening, maar is in
principe ook te gebruiken voor andere sectoren.

Van der Burgt: 'Het model is bedoeld om te voorkomen dat je gaat
scholen om het scholen. Zo werd in de gehandicaptensector een aanbod ontwikkeld
om medewerkers te leren omgaan met een nieuwe methodiek- de supportmethodiek. De
scholing ging er echter vanuit dat de cursisten niets wisten. Er vond heel veel
overscholing plaats. Mensen kregen les over het omgaan met gehandicapten en het
beoordelen van gedrag. Er werd echter geen link gelegd tussen wat medewerkers
model wisten en konden. Soms is er bij een nieuwe methodiek alleen maar sprake
van ander jargon en is bijscholing nauwelijks aan de orde. Dit model gaat ervan
uit dat extra scholing pas nodig is als een trend gevolgen heeft voor een
bepaalde beroepsgroep; als opleidingen en sociale partners het er gezamenlijk
over eens zijn dat er sprake is van een blijvende ontwikkeling en niet omdat het
Centraal Planbureau of iemand als Duyvendak (Jan Willem Duyvendak, directeur van
het Verweij-Jonker Instituut, EdK) iets constateert. Vervolgens moet worden
bekeken welke taken daar dan bij horen. Daarmee kunnen dan de competenties van
de werknemers worden vergeleken. Dat is iets anders dan wachten tot problemen
zich voordoen en dan pas met nascholing komen, zoals nu vaak gebeurt.'/Eric de
Kluis

Administrator

Of registreer je om te kunnen reageren.

Zorgwelzijn is een uitgave van Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media B.V.
Voorwaarden